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                企業培訓如何落地? > 移動學習資訊 > 企業培訓如何落地?
                瀏覽次數:13  日期:2018-09-03 10:52:28  來源地址:http://www.mxcc360.com/index.php/Thinktank/detail/id/897.html

                企業培訓如何落地

                有時候企業培訓就像是一場狂歡,講師臺上慷慨激昂,頭頭是道,學員在臺下聽時熱血沸騰恨不得立刻就把所學應用起來,但事后在實際工作中還是遵循自己原來的老一套,狂歡后除了一片狼藉什么都留不下,那么怎樣才能將培訓成果切實有效的進入工作中呢?本文集中關注企業培訓如何落地,在此總結成10個秘訣。快來了解一下。


                一、在培訓前


                秘訣1:明確培訓的成果。


                也就是企業與講師方面要通過充分溝通,一起明確培訓想達致的成果:公司的成果、個人的成果。要辦好一場培訓,事先就要明確這堂培訓,公司想得到什么?從培訓成果上看,是為了業績提升,還是為了打造團隊?


                從培訓內容上看,是改善員工的態度,提升工作熱情、增加向心力與凝聚力、融合團隊,還是提升管理技能或是工作技巧?還是只是普及某些知識?另一方面,如果一場培訓只是為了公司著想,員工就容易對培訓產生抵觸情緒,覺得培訓又是替管理層說話的傳聲筒,只是為了公司多賺錢,讓員工更聽話,等等。


                所以,企業應該多強調培訓對個人綜合能力的提升,是有利于員工個人的絕對成長。金錢可以被帶走,身外之物可以被帶走,唯有伴隨著個人的能力, 是別人帶不走的,這些能力可以一直對個人的職業生涯產生正向作用。

                所以講,唯有知道這個培訓對公司、對個人有了什么益處與價值,培訓才有了存在與運用的意義。


                秘訣2:老板要重視。


                企業里,老板是一個風向標。凡是老板重視的,就是重要的。老板最應該重視什么?不外乎市場與人才。而人才怎么產生?或者說老板最需要的人才怎么產生?培訓就一個產生這種合乎企業需要的人才的批量制造方法。

                 
                這里有兩個關鍵。一是老板要重視培訓,把培訓當成培養人才的成長機制,所以他要親自過問,要在場。很難想象沒有孫中山親自擔任校長的黃埔軍校會辦好,辦成當年的世界四大名校;而毛主席每次在革命的關鍵時刻都是要親自寫演講稿,發表文章,召開培訓大會,親 自給大家講話,來凝聚全黨全軍全國意志,統一思想。

                二是培訓的老師不是強調說我講得多好,多精彩,學員如何如何欽佩這位老師,甚至想離開這家公司,跟著老師走了。培訓老師是要通過自己的講授,把課程內容與企業實際相聯系,把員工的感情引到企業,把力量給回到企業老板、老總,令到員工能夠珍惜這樣的培訓,珍惜這樣的團隊、公司、老總,也更喜歡在企業里服務,從而增強凝聚力向心力。這才是受歡迎、負責任的老師。結論是,如果老板不重視培訓,不能在場,那就寧可不辦這場培訓。


                我們曾經見過一位民企的老板,他喜歡培訓,喜歡看到員工開開心心激情滿懷的工作狀態。但當舉辦培訓的時候,他卻去應酬了,沒時間在場。關心杯中物勝于關心員工成長的老板,令我聯想起有些天天在客廳打麻將的父母,卻要求孩子好好學習,天天向上——這是不可能的!別人不是聽他說什么,別人是看他做什么。群眾的眼睛是雪亮的。


                秘訣3:定向PK定向PK的意思是,培訓并不是誰都可以來,是要從員工中挑選那些學習意愿強、珍惜學習機會、要求上進的學員。


                誰都可以來,就不稀缺,不稀缺就沒有價值,他就不珍惜這堂課。社會學中有個稀缺原理,意思是說,“當一樣東西非常稀少或開始變得非常稀少起來時,它會變得更有價值”(參看《影響力》,P307,羅伯特?西奧尼迪著,陳敘譯,中國人民大學出版社)。

                培訓不是福利,是給那些有需要、要求上進的同事。態度決定一切。被動地、應付地來上堂課,不光是自己浪費了時間,浪費了老師的輔導時間,也會影響其他同學的上課狀態。所以培訓只能是給那些需要的人。

                怎么找到那些需要的人?就要通過定向PK。通過個人申請參加培訓,同時要明確自己通過培訓想達到的成果,以及訓后的行動措施,然后經過公開宣講與PK,由大家根據他的決心與行動措施,投票決出最佳人選。

                反過來說,根據社會學中的“承諾一致性”原則,一個目標,當他做了公開宣講,他就有這種動力要去實現,從而在學習中能夠比較投入,在學習后也會相應地采取行動去落實這個目標,達致對學習成果的應用與落地。


                如果大家都不愿意參加培訓,怎么辦?這就要公司平時從文化上不斷強調學習如何重要,從制度上強調提升的人必須是參加過多少時間與次數的培訓課。文化是軟約束,制度是硬約束。

                用這兩手,軟硬兼施,就能夠形成大家都愿意主動學習的氣氛。


                秘訣4:訓前問卷訓前問卷包括了一些背景資料填寫、個人的培訓需求等等。


                很多人誤認為這是一個形式。其實不然。這個問卷,一方面寫出來了,講師在訓前看了可以對員工情況摸一下底,對自己的講義做些修正;另一方面,當學員花費了時間在寫這些內容的時候,他就在開始參與這個培訓了,實際上是培訓被前置了,真正的培訓不是講課那時才開始,而是之前。


                人的特點是參與越多,重視越大,收獲就越大,滿意度也越高。老公如果常常挑剔太太燒的菜不好吃,你讓他自己做幾個菜,他保證吃得很香,再難吃,也吃得津津有味,因為他深度參與了做菜過程。問卷就是一個令到他提前深度參與、提升滿意度、從而強化落地的環節與工具。


                二、培訓中


                秘訣5:引入競爭與PK競爭是人類的天性。


                培訓中,一大群學員在下邊,只是靜靜地聽著,學好學壞,當時也看不出來,沒有考核與比拼,就容易松懈,筆記寫了不少,但回去就擱著了便不再看。但如果把學員分分組,每個組配個隊長,把老師的管理下放到小組自治,講師、培訓部只是把PK規則、PK事項、獎懲方式定好,把各種操練互動活動都轉化成可 衡量可統計的分數,學員就會自動為了各自團隊的榮譽、分數、成績,積極參與到學習中的討論交流與分享活動,“動”起來。培訓中最怕學員做旁觀者,評判者,看老師講得好不好,有什么瑕疵。實際上關鍵不是老師的課講了多少,而是自己收獲了多少。參與越多,收獲就越多。動起來,就是讓他成為參與者,參與到學習、體驗的過程。


                另一方面,競爭氣氛的強與弱,可以由講師在規則中設計。比如獎品的設置,多與少,是強調精神獎勵還是精神與物質并重。此外,為了體現“友誼第一,比賽第二”,也可以在培訓的最后階段,設置一個需要全員共同努力才能做好的科目,來把大家的對抗情緒重新收回到大團隊的團結上來。為了更好地把PK對抗落實下來,培訓中的助教要專門統計好PK各方的得分情況,并注意核對,否則引起爭議,反而影響培訓印象與效果。


                秘訣6:授課過程的三七原則。


                三七原則的意思是說,培訓中把30%的時間用于講師陳述,70%的時間用于學員進行練習和綜合性的學習活動。


                這個原則由楊思卓老師詳細描述(《國際職業培訓師經典教程》,P53,楊思卓等著,2004年,廣東經濟出版社),可以形象理解成在網球練習場里,30%的時間里是教練講解,但是70%的時間里,由學員在球場里擊球演練。在 NLP(神經語言程式學)里,強調人類感知外界的感官系統,由身體感覺(Somatic)、聽覺(Auditory)、視覺(Visual)以及智力再加工(Intellectual)等構成,我們謂之SAVI系統。用在學習中,就強調要有身體的活動,要能聽得清楚,能看到各種圖像,再加上思考、討論、總結、分享的智力再加工過程。這也佐證了70%的時間要多進行練習、互動、游戲等活動。


                我個人在實際中的體會是,老師就象是一個學習的引發者、教練,少講,但是多讓學員練習,分享,讓他們掌握一定的主動權,學員會更有成就感,培訓內容掌握得更快,他們也更加享受這個培訓的過程。具體這70%的時間都安排些什么活動,要根據課程的需要,可以考慮角色扮演、游戲、模擬、小組討論分享、案例分析等等。


                秘訣7:平臺原則


                平臺原則的意思是說,講師就象足球教練,設定一個球場,制定規則,但是讓學員去打球,去展示,去得到結論,而老師此時要退出在球場之外,不能過多干預球隊的運作。也可以理解成講師與客戶方搭建了一個舞臺。但唱戲的是學員,給他們舞臺與成就感,給他們表現機會。在平臺原則里,企業與講師,把培訓的內容、時間安排、地點、參訓學員、課程要求、運營團隊,都定下來后,平臺就搭好了。


                在這個平臺上,學員就會通過參與、展 示、彼此競爭又彼此鼓勵、互相腦力激蕩,大家來獲得共同的成長。而老板、講師,就做他們最好的評判員、把控者與鼓掌者。


                三、培訓后


                秘訣8:作業檢查與成果追蹤人們不是做你期望的,人們是做你檢查的。


                越重視,越要檢查。培訓后的檢查,包括作業檢查與成果追蹤。作業是為了培訓內容的溫故知新,所以就按照布置時的約定去檢查,同時把檢查的作業結果報送講師。


                成果追蹤,是指對培訓前“定向”成功然后參加了培訓的同學,要在學習之后,經過規定時間的學以致用,要在約定的時間,檢查他是否達致了定向時的承諾(包括業績承諾和個人成長的承諾)。成功者言行一致。既然當初承諾了,就要努力做到。要把學到的東西,運用來達成目標。


                所以,這個成果追蹤,就是切實看他是否真正把所學內容用于工作實際中去。比如,銷售部的同事會說,我要通過培訓,在一個月后提升至少10%的銷售額,同時新開發50家A類客戶。那就檢查他這個結果是否達成。達成了,按約定獎勵;達不成,就給予適當的懲罰。


                也有的研發部同事,可能承諾是把什么難題解決到什么程度,或者是完成多少次內部技術培訓,那就檢查他這些指標是否完成。有了這兩個檢查,培訓結束,就變成學習的另一個開始。“學”結束了,“習”則開始了。這是把培訓內容落地的一個保證。


                秘訣9:培訓內容的VI化、傳播化管理員工,就是要管好員工的眼球。


                人 是環境的產物。讓他們看什么,他們就會受什么影響。你看南非世界杯的現場環境,到處是彩旗、巨幅海報、超大屏幕、涂抹得五顏六色的球迷、熱辣足球寶貝、嗚 嗚哇哇的喇叭轟鳴,令人一進入現場就不由得熱血沸騰、血脈賁張,這就是環境的作用。就培訓而言,我們當然希望培訓的內容廣為傳播,廣而告之,從而持續影響員工的思想與行為。


                所以,我們通常建議把培訓中的精華內容、語言、學員的精彩分享、頭腦風暴的結論、精彩瞬間的相片、作業成果等,制作成圖片,張貼到公司的學習欄,或者各種公共區域,俗稱“上墻”。也會制作成電子刊物,發送全員閱讀。

                所有這些,都是把內容VI化、傳播化,建立了硬件環境,起到了反復提醒、持續影響員工的作用。在我們的文化咨詢里,我們有一套方式方法來幫助企業做VI系統與傳播系統,實現系統化、完整化、持續化。


                秘訣10:持續的應用與分享。


                有句話說:你給我一個蘋果,我給你一個蘋果,相互交換一下,各自還是只有一個蘋果;你給我一個思想,我給你一個思想,相互交換一下,每人就有兩個思想。


                分享就是一種思想的交換,分享產生裂變,裂變創造出強大的團隊。所以,我們提倡在企業內部建立分享文化。


                培訓后,時常舉辦分享會,大家把工作中如何成功運用學習內容的心得體會經驗,彼此分享出來,這樣就起到了幾個效果:


                一是強化了分享者個人對學習內容的理解與運用;


                二是讓聽者也對學習內容有了更深更生動的理解;


                三是創造了學習與團結的文化氛圍。而培訓內容,就在這不斷的分享中,在企業內部深深地扎根落地。這些分享能快速推動知識的傳播,推動不斷學習的文化氣氛,加快同事間的融合與交流,也成為全員能力快速提升的催化劑。談了培訓落地的10個秘訣,實際上歸結起來,也就是18個字:會前認真準備,會中精心組織,會后檢查應用。


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